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Il decreto 22 giugno 2026 e la nuova causa ostativa

Il provvedimento dà attuazione all’art. 1, commi 1175 e 1176, della Legge 27 dicembre 2006, n. 296, come modificata dal Decreto-legge 2 marzo 2024, n. 19. Il sistema collega la fruizione dei benefici normativi e contributivi al rispetto degli obblighi di legge e individua, attraverso l’Allegato A, le violazioni che producono un periodo di esclusione.

L’effetto non deriva dalla sola apertura di un accertamento o dalla formulazione di una contestazione. Il decreto considera le violazioni accertate con sentenza passata in giudicato oppure con ordinanza-ingiunzione divenuta definitiva. La definitività del provvedimento è quindi il presupposto che consente di distinguere la pendenza del procedimento dall’ostacolo effettivo alla fruizione del beneficio.

Per le imprese, la novità consiste nella disponibilità di un elenco operativo e di periodi di esclusione predeterminati. Il precedente quadro normativo aveva rinviato a un atto ministeriale l’individuazione delle violazioni; il decreto del 22 giugno 2026 completa ora quel passaggio e rende necessario verificare la posizione aziendale prima di utilizzare agevolazioni collegate al rapporto di lavoro.

Quali violazioni bloccano i benefici

L’Allegato A associa alle fattispecie più gravi periodi di esclusione più lunghi. Per i reati di rimozione od omissione dolosa di cautele contro gli infortuni, omicidio colposo commesso con violazione delle norme di prevenzione e intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro è previsto un periodo di ventiquattro mesi. Le lesioni personali colpose aggravate dalla violazione delle norme di sicurezza comportano un periodo di diciotto mesi.

Un periodo di dodici mesi è collegato a un gruppo di violazioni del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e ad alcune contravvenzioni in materia di lavori in sotterraneo. L’Allegato comprende inoltre periodi di otto, sei e tre mesi per ulteriori illeciti, fra cui impiego irregolare di lavoratori stranieri, lavoro non dichiarato, violazioni relative alla patente a crediti e inosservanze in materia di riposi e durata del lavoro quando interessano una quota significativa del personale.

La lettura aziendale non può fermarsi al nome del reato o alla durata indicata. Occorre ricostruire l’esatto titolo del provvedimento definitivo, la disposizione violata, la data in cui la decisione è divenuta definitiva e il periodo nel quale l’effetto ostativo opera. Un errore di classificazione può incidere sulla corretta gestione di incentivi, sgravi o altri vantaggi contributivi.

Prescrizione obbligatoria, oblazione e procedimenti definitivi

Il decreto esclude la causa ostativa quando il procedimento penale si estingue a seguito dell’adempimento della prescrizione obbligatoria prevista dal D.Lgs. 19 dicembre 1994, n. 758, nonché nei casi richiamati dall’art. 15 del D.Lgs. 23 aprile 2004, n. 124. La stessa esclusione opera quando il reato si estingue per oblazione ai sensi degli artt. 162 e 162-bis del codice penale.

Queste ipotesi devono essere documentate con precisione. Verbale di prescrizione, prova dell’adempimento, pagamento della somma prevista, provvedimento di estinzione o documentazione dell’oblazione non sono meri allegati amministrativi: consentono di dimostrare che il procedimento si è chiuso secondo una modalità che il decreto non considera ostativa.

La distinzione tra procedimento pendente, illecito regolarizzato ed esito definitivo richiede un flusso informativo ordinato. L’ufficio che gestisce il contenzioso deve comunicare alle funzioni interessate non soltanto l’esistenza del verbale, ma anche gli sviluppi successivi, evitando che l’amministrazione del personale lavori su dati incompleti o non aggiornati.

Coordinamento tra HSE, risorse umane e amministrazione del personale

Il provvedimento incide su processi normalmente distribuiti tra più funzioni. HSE e servizio di prevenzione conoscono le prescrizioni e le misure correttive; risorse umane e payroll gestiscono l’accesso ai benefici; la funzione legale segue opposizioni, giudizi e definitività degli atti. Senza un punto di raccordo, la stessa vicenda può essere valutata in modo diverso nei diversi sistemi aziendali.

È utile che ogni richiesta di beneficio sia accompagnata da un controllo sulla posizione dell’organizzazione. La verifica deve riguardare i provvedimenti definitivi riferibili al datore di lavoro, il periodo di esclusione eventualmente in corso e la disponibilità della documentazione che dimostra regolarizzazione o estinzione del procedimento nei casi ammessi.

Il decreto rafforza inoltre il valore gestionale della prevenzione. Una violazione grave può produrre conseguenze che si estendono oltre la sanzione specifica e incidono sul costo del lavoro e sulla pianificazione economica. La gestione tempestiva delle prescrizioni e il controllo dell’effettiva attuazione delle misure assumono quindi rilievo anche per la continuità nell’accesso agli strumenti agevolativi.

Sintesi analitica dei profili essenziali

• Fonte: decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 22 giugno 2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 156 dell’8 luglio 2026.
• Oggetto: violazioni in materia di lavoro, tutela delle condizioni di lavoro e salute e sicurezza che impediscono la fruizione dei benefici normativi e contributivi.
• Presupposto: sentenza passata in giudicato o ordinanza-ingiunzione divenuta definitiva.
• Durata: periodi di esclusione differenziati, da tre a ventiquattro mesi, secondo la fattispecie indicata nell’Allegato A.
• Esclusioni: nessun effetto ostativo nei casi di estinzione conseguente a prescrizione obbligatoria adempiuta o oblazione, alle condizioni previste dalla legge.
• Funzioni interessate: datore di lavoro, HSE, risorse umane, amministrazione del personale, payroll, ufficio legale e responsabili delle richieste di incentivo.

Cosa cambia in pratica per le organizzazioni

1. La prima ricaduta riguarda il controllo preliminare sulle agevolazioni. La funzione che applica il beneficio deve disporre di informazioni aggiornate sui procedimenti definitivi e non può basarsi soltanto sull’assenza di irregolarità nei sistemi amministrativi ordinari.
2. La seconda ricaduta riguarda la gestione delle prescrizioni ispettive. L’adempimento deve essere sostanziale, tempestivo e documentato, perché la chiusura del procedimento secondo le modalità previste può incidere direttamente sull’operatività della causa ostativa.
3. La terza ricaduta riguarda la comunicazione interna. Verbali, provvedimenti giudiziari, ordinanze-ingiunzione, pagamenti ed esiti delle regolarizzazioni devono confluire in un presidio unico o in un flusso formalizzato, con responsabilità e scadenze definite.
4. In sede di verifica ispettiva o amministrativa, l’organizzazione deve poter ricostruire il percorso completo: contestazione, misure adottate, esito del procedimento, data della definitività e valutazione dell’eventuale periodo di esclusione. Una documentazione frammentata rende più difficile dimostrare la corretta applicazione del decreto.

Indicazioni operative essenziali

• mappare i benefici utilizzati: individuare sgravi, incentivi e agevolazioni applicati o programmati e le funzioni che ne autorizzano l’uso;
• istituire un controllo sui provvedimenti definitivi: registrare sentenze e ordinanze-ingiunzione con disposizione violata, data di definitività e durata dell’eventuale effetto ostativo;
• tracciare prescrizioni e regolarizzazioni: conservare verbali, prove dell’adempimento, pagamenti e atti di estinzione del procedimento;
• coordinare HSE, HR e funzione legale: definire un flusso informativo prima dell’applicazione o del rinnovo di un beneficio;
• verificare l’Allegato A: ricondurre la violazione alla fattispecie corretta e calcolare il periodo di esclusione senza estensioni automatiche;
• aggiornare procedure e deleghe interne: attribuire responsabilità per segnalazione, valutazione e autorizzazione delle agevolazioni;
• conservare un fascicolo verificabile: rendere disponibili gli elementi necessari a ricostruire l’intera vicenda in caso di controllo.

In sintesi

Il decreto del 22 giugno 2026 rende operativo il collegamento tra violazioni definitivamente accertate e perdita temporanea dei benefici normativi e contributivi. Per le organizzazioni, la conformità prevenzionistica assume una ricaduta diretta anche sulla gestione del costo del lavoro e richiede dati condivisi tra HSE, risorse umane, amministrazione e funzione legale.

Clicca qui per consultare il decreto nella Gazzetta Ufficiale